|
Vorwort |
8 |
|
|
Inhaltsverzeichnis |
12 |
|
|
Teil I Grundlagen und Voraussetzungen |
32 |
|
|
1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie |
34 |
|
|
1 Gegenstandsbereich |
34 |
|
|
2 Beziehung zu angrenzenden Disziplinen |
38 |
|
|
3 Organisationspsychologie als Wissenschaft |
40 |
|
|
4 Organisationspsychologie als Beruf |
43 |
|
|
Literatur |
45 |
|
|
2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie |
48 |
|
|
1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte |
48 |
|
|
2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang |
49 |
|
|
3 Vorläufer der Organisationspsychologie und Strömungen des 19. Jahrhunderts |
53 |
|
|
4 Der Taylorismus |
56 |
|
|
5 Die Psychotechnik |
61 |
|
|
6 Der Durchbruch der Organisationspsychologie |
69 |
|
|
7 Organisationspsychologie nach dem Zweiten Weltkrieg |
79 |
|
|
8 Organisationspsychologie auf dem Weg zur Gegenwart |
87 |
|
|
Literatur |
95 |
|
|
3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie |
104 |
|
|
1 Einleitung |
104 |
|
|
2 Generalisierbarkeitstheorie |
105 |
|
|
3 Item Response Theory |
113 |
|
|
4 Multiple Regression |
118 |
|
|
5 Uni- und multivariates Allgemeines Lineares Modell |
122 |
|
|
6 Verallgemeinertes lineares Modell |
125 |
|
|
7 Strukturgleichungsmodelle |
127 |
|
|
8 Multitrait-Multimethod-Analyse |
133 |
|
|
9 Mehrebenenanalyse |
138 |
|
|
10 Metaanalyse |
142 |
|
|
11 Abschließende Bemerkungen |
153 |
|
|
Literatur |
154 |
|
|
4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie |
162 |
|
|
1 Einleitung |
162 |
|
|
2 Zur Geschichte und Anwendung organisationspsychologischer Methoden |
163 |
|
|
3 Gütekriterien organisationspsychologischer Untersuchungen |
168 |
|
|
3.1 Prüfung kausaler Beziehungen |
170 |
|
|
3.2 Generalisierung |
171 |
|
|
3.3 Die Grundposition des postpositivistischen kritischen Multiplizismus |
173 |
|
|
3.4 Gütekriterien zur Beurteilung der Qualität von Untersuchungen: Vier Typen der Validität |
176 |
|
|
3.5 Kritik der Validitätskonzeption |
185 |
|
|
4 Designelemente und Designs |
186 |
|
|
4.1 Prinzipien der Gestaltung von Designs und Designelementen |
187 |
|
|
4.2 Beispiele quasi-experimenteller Designs |
190 |
|
|
4.3 Zur Verwendung quasi-experimenteller Designs |
193 |
|
|
5 Datenerhebung |
195 |
|
|
5.1 Analyse bereits vorliegender Daten |
195 |
|
|
5.2 Beobachtungsmethoden |
196 |
|
|
5.3 Befragungsmethoden |
197 |
|
|
5.4 Interviewverfahren (mündliche Befragungen) |
199 |
|
|
5.5 Fragebogenverfahren (schriftliche Befragungen) |
200 |
|
|
5.6 Qualitative und interpretative Verfahren |
201 |
|
|
Literatur |
203 |
|
|
5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz |
212 |
|
|
1 Einleitung |
212 |
|
|
2 Theoretische Ansätze |
215 |
|
|
2.1 Utilitarismus |
217 |
|
|
2.2 Vernunftethik |
219 |
|
|
2.3 Diskursethik |
222 |
|
|
2.4 Reflexionsgleichgewicht |
226 |
|
|
3 Anwendungsfelder |
227 |
|
|
3.1 Personalsuche |
227 |
|
|
3.2 Personalauswahl |
232 |
|
|
3.3 Pflichten aus dem Arbeitsvertrag |
237 |
|
|
3.4 Personalführung |
239 |
|
|
3.5 Personalentwicklung |
242 |
|
|
3.6 Gewissensfreiheit am Arbeitsplatz |
244 |
|
|
3.7 Kommunikation von Missständen nach außen |
248 |
|
|
3.8 Entlohnung |
250 |
|
|
3.9 Arbeitsgestaltung |
253 |
|
|
3.10 Mikropolitik – Mobbing |
260 |
|
|
3.11 Disziplinarmaßnahmen |
262 |
|
|
3.12 Kündigung und Entlassung |
263 |
|
|
4 Fazit sowie ein- und weiterführende Literatur |
264 |
|
|
Literatur |
267 |
|
|
Teil II Personalpsychologie |
278 |
|
|
6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen |
280 |
|
|
1 Die differenzialpsychologische Perspektive in der Organisationspsychologie |
280 |
|
|
1.1 Vernachlässigung des differenziellen Aspektes |
281 |
|
|
1.2 Resultierende Probleme |
285 |
|
|
2 Das Management von Organisationen und die differenzialpsychologische Perspektive |
286 |
|
|
2.1 Differenzialpsychologische Grundlagen |
286 |
|
|
2.2 Nutzung der differenzialpsychologischen Konstrukte |
290 |
|
|
2.3 Relevanz differenzialpsychologischer Aspekte |
291 |
|
|
3 Der Bedarf und die Nutzung von differenzialpsychologischen Konzepten zur Optimierung der Organisation |
295 |
|
|
3.1 Auswahl, Platzierung, Beratung und Entwicklung |
295 |
|
|
3.2 Personalführung |
300 |
|
|
3.3 Das Management von Organisationen |
307 |
|
|
4 Fazit: Die differenzialpsychologische Perspektive als organisationale Lernchance |
313 |
|
|
Literatur |
314 |
|
|
7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung |
326 |
|
|
1 Einleitung in das Thema und Überblick über das Kapitel |
326 |
|
|
2 Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien |
328 |
|
|
2.1 Maslows Bedürfnistheorie |
328 |
|
|
2.2 McClellands Motivtheorie |
329 |
|
|
2.3 Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan |
332 |
|
|
2.4 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham |
336 |
|
|
2.5 Die Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman |
338 |
|
|
2.6 Gerechtigkeit und Fairness |
339 |
|
|
2.7 Wertorientierungen |
341 |
|
|
3 Kognitive Theorien der Zielwahl |
343 |
|
|
3.1 Das Risikowahl-Modell von Atkinson |
344 |
|
|
3.2 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie |
346 |
|
|
3.3 Die attributionale Theorie des Leistungsverhaltens von Weiner |
348 |
|
|
3.4 Die Theorie der Gelernten Hi.osigkeit |
350 |
|
|
4 Volitionale Theorien der Zielrealisierung |
352 |
|
|
4.1 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen und Gollwitzer |
352 |
|
|
4.2 Brunsteins zieltheoretische Analyse der Motivation nach Misserfolg |
355 |
|
|
4.3 Kuhls Handlungskontrolltheorie |
356 |
|
|
4.5 Bindung an persönliche Anliegen und Wohlbe.nden |
361 |
|
|
5 Fazit |
363 |
|
|
Literatur |
364 |
|
|
8. Kapitel Berufswahl |
374 |
|
|
1 Einleitung und Begriffsbestimmung |
374 |
|
|
1.1 Berufsbegriff |
374 |
|
|
1.2 Begriff „Berufswahl“ |
376 |
|
|
2 Bedeutung der Berufswahl und der beru.ichen Arbeit |
377 |
|
|
3 Theorien der Berufswahl |
380 |
|
|
3.1 Differenzialpsychologischer Ansatz (Trait-and-factor-Theorie) |
380 |
|
|
3.2 Berufswahltheorie von Holland |
386 |
|
|
3.3 Laufbahnentwicklungstheorie von Super |
392 |
|
|
3.4 Berufswahl als sozialer Lernprozess |
402 |
|
|
4 Vergleich der verschiedenen Erklärungsansätze |
407 |
|
|
Literatur |
413 |
|
|
9. Kapitel Personalmarketing |
420 |
|
|
1 Einleitung |
420 |
|
|
1.1 Zum Begriffsverständnis von „Personalmarketing“ |
420 |
|
|
1.2 Der Anlass für Personalmarketing |
422 |
|
|
1.3 Ein Prozessmodell |
423 |
|
|
1.4 Personalmarketing als Marktbearbeitung |
425 |
|
|
2 Grundlagen |
428 |
|
|
2.1 Bewerbererwartungen |
429 |
|
|
2.2 Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen |
431 |
|
|
2.3 Reaktionen auf Personalauswahlverfahren |
435 |
|
|
2.4 Wie Entscheidungen von Bewerbern zu Stande kommen |
439 |
|
|
3 Die Ansprache von Bewerbern |
444 |
|
|
3.1 Interne Bewerberansprache |
444 |
|
|
3.2 Externe Bewerberansprache |
445 |
|
|
3.3 Evaluation verschiedener Methoden der Bewerberansprache |
457 |
|
|
4 Abschließende Bemerkungen |
460 |
|
|
Literatur |
462 |
|
|
10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl |
470 |
|
|
1 Bedeutung und Aufgaben der psychologischen Berufseignungsdiagnostik |
470 |
|
|
1.1 Zum Begriff der Eignung |
470 |
|
|
1.2 Eignungsdiagnostik unter verschiedenen Zielsetzungen |
471 |
|
|
1.3 Einsatzbereiche und Funktionen der Berufseignungsdiagnostik |
473 |
|
|
2 Die Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Verfahren und Kriterien |
474 |
|
|
3 Berufliche Anforderungen |
476 |
|
|
3.1 Eigenschaften |
476 |
|
|
3.2 Verhalten |
478 |
|
|
3.3 Aufgaben und Ergebnisse |
479 |
|
|
3.4 Verbindung mehrerer Beschreibungsebenen |
480 |
|
|
4 Eignungsdiagnostische Verfahren |
481 |
|
|
4.1 Zur Prognosequalität verschiedener Verfahren |
481 |
|
|
4.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren |
483 |
|
|
4.3 Simulationsorientierte Verfahren |
501 |
|
|
4.4 Biogra.eorientierte Verfahren |
512 |
|
|
4.5 Eignungsdiagnostische Mischverfahren |
522 |
|
|
5 Personalentscheidungen |
527 |
|
|
5.1 Zuordnungs- versus Veränderungsmodell |
528 |
|
|
5.2 Expertenmodell |
529 |
|
|
5.3 Präzisionsmodell |
530 |
|
|
5.4 Nutzenmodell |
531 |
|
|
6 Einstellungen gegenüber eignungsdiagnostischen Vorgehensweisen |
534 |
|
|
6.1 Einstellungen und Reaktionen von Bewerbern |
534 |
|
|
6.2 Systematisierungsversuche |
536 |
|
|
6.3 Einstellungen von Personalverantwortlichen |
538 |
|
|
7 Ethische, rechtliche und normative Aspekte |
539 |
|
|
7.1 Ethische Aspekte |
540 |
|
|
7.2 Rechtliche Bestimmungen |
542 |
|
|
7.3 Normative Regelungen |
546 |
|
|
Literatur |
547 |
|
|
11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung |
564 |
|
|
1 Berufliche Entwicklung |
566 |
|
|
1.1 Phasenmodelle beru.icher Entwicklung |
566 |
|
|
1.2 Berufliche Entwicklung und „Karriere“ |
571 |
|
|
1.3 Alter und Berufserfahrung |
575 |
|
|
1.4 Karriereberatung |
577 |
|
|
2 Organisationale Sozialisation |
579 |
|
|
2.1 Modelle und Ziele organisationaler Sozialisation |
580 |
|
|
2.2 Methoden organisationaler Sozialisation |
588 |
|
|
2.3 Persönlichkeit, berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation |
597 |
|
|
3 Indikatoren erfolgreicher beru.icher Entwicklung und organisationaler Sozialisation |
601 |
|
|
3.1 Proximale Kriterien |
602 |
|
|
3.2 Distale Kriterien |
608 |
|
|
4 Diskussion |
612 |
|
|
Literatur |
615 |
|
|
12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext |
628 |
|
|
1 Einstellungen und Werte im organisationalen Kontext |
628 |
|
|
1.1 Relevanz und Definitionen |
628 |
|
|
1.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten |
631 |
|
|
1.3 Systematik und Themenauswahl des Beitrags |
633 |
|
|
2 Arbeitszufriedenheit |
634 |
|
|
2.1 Konstrukt und Messung |
636 |
|
|
2.2 Konzeptionelle und empirische Probleme |
637 |
|
|
2.3 Theorien zur Arbeitszufriedenheit |
638 |
|
|
2.4 Wie zufrieden sind Menschen mit ihrer Arbeit? |
640 |
|
|
2.5 Korrelate der Arbeitszufriedenheit |
641 |
|
|
3 Commitment und OCB |
651 |
|
|
3.1 Auf der Suche nach neuen Konzepten |
651 |
|
|
3.2 Alter Wein in neuen Schläuchen? |
652 |
|
|
3.3 Commitment |
654 |
|
|
3.4 Organizational Citizenship Behavior |
662 |
|
|
4 Werte und Organisationskultur |
666 |
|
|
4.1 Definitionen und Konzepte |
666 |
|
|
4.2 Wertewandel im internationalen und intergenerationalen Vergleich: Die Untersuchungen von Inglehart |
671 |
|
|
4.3 Die internationale Studie von Hofstede: „Culture’s Consequences“ |
675 |
|
|
4.4 Das mehrdimensionale Modell der Wertetypen von Schwartz |
678 |
|
|
4.5 Die internationale Studie von Trompenaars |
681 |
|
|
4.6 Chinese Culture Connection (CCC), European Values Study (EVS) und Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) |
684 |
|
|
5 Perspektiven und Trends |
687 |
|
|
Literatur |
689 |
|
|
13. Kapitel Emotionen in Organisationen |
704 |
|
|
1 Einführung |
704 |
|
|
2 Emotionspsychologische Grundlagen |
706 |
|
|
2.1 Gegenstand der Emotionspsychologie |
706 |
|
|
2.2 Klassi.kationen emotionaler Zustände |
709 |
|
|
2.3 Funktionen und Wirkungen von Emotionen |
712 |
|
|
2.4 Auslöser von Emotionen |
718 |
|
|
2.5 Interindividuelle Unterschiede der Emotionalität |
720 |
|
|
3 Emotion und Arbeit |
722 |
|
|
3.1 Arbeitszufriedenheit und Emotionen |
724 |
|
|
3.2 Emotionen beim Lernen und individuellen Leisten |
738 |
|
|
3.3 Emotionen und Gruppenarbeit |
744 |
|
|
3.4 Emotionen im Zusammenhang mit Kollegen, Vorgesetzten, Klienten, Patienten und allgemeinen Organisationsmerkmalen |
756 |
|
|
4 Organisations- und Personalentwicklung als Veränderung und Management von Emotionen |
760 |
|
|
Literatur |
767 |
|
|
14. Kapitel Lernen in Organisationen |
782 |
|
|
1 Berufliches Wissen und Lernen für die Zukunft |
783 |
|
|
1.1 Investitionen in die beru.iche Weiterbildung |
783 |
|
|
1.2 Prognosen über die Zukunft des Lernens in der Arbeit |
785 |
|
|
1.3 Von der Vollzeitarbeit an einem Ort zu flexiblen und multinationalen Beschäftigungsverhältnissen und Dienstleistungstätigkeiten |
786 |
|
|
1.4 Bildungsbedarfsanalysen als Grundlage |
788 |
|
|
2 Der Lernbegriff im Kontext verwandter Begriffe |
789 |
|
|
2.1 Lernen als psychologischer Grundbegriff |
790 |
|
|
2.2 Lernen als Wissenserwerb |
791 |
|
|
2.3 Lernen als Erfahrungserwerb |
792 |
|
|
2.4 Lernen als Problemlösen |
793 |
|
|
2.5 Lernen als Selbstorganisation und Selbststeuerung |
794 |
|
|
2.6 Lernen und Entwicklung |
796 |
|
|
2.7 Lernen und beru.iche Sozialisation |
797 |
|
|
2.8 Lernen als Bildung und Quali.zierung |
800 |
|
|
2.9 Lernen und Personalentwicklung |
805 |
|
|
2.10 Lernen und Organisationsentwicklung |
805 |
|
|
2.11 Ein disziplinär offenes Verständnis des Lernbegriffs |
805 |
|
|
3 Lerntheorien und ihre betriebliche Anwendung |
808 |
|
|
3.1 Lernen am Erfolg und operantes Konditionieren |
808 |
|
|
3.2 Beobachtungslernen |
812 |
|
|
3.3 Exploratorisches Lernen |
818 |
|
|
3.4 Implizites und beiläu.ges Lernen |
822 |
|
|
3.5 Psychologische Modelle des menschlichen Gedächtnisses |
825 |
|
|
3.6 Neurophysiologische Erkenntnisse zur Bedeutung der Emotionen |
832 |
|
|
4 Transfer – praktische Anwendung des Gelernten |
834 |
|
|
4.1 Analyse von Transferproblemen und Lösungsansätze |
834 |
|
|
4.2 Transferklima und Lernkultur |
836 |
|
|
5 Evaluation, Controlling und Qualität der Weiterbildung |
837 |
|
|
5.1 Evaluation als Investition zur Bewertung von Bildungsmaßnahmen |
838 |
|
|
5.2 Unterschiedliche Fachbegriffe und Konzepte |
838 |
|
|
6 Perspektiven |
843 |
|
|
Literatur |
844 |
|
|
15. Kapitel Personalentwicklung |
858 |
|
|
1 Personalentwicklung – ein Feld psychologischer Forschung und Gestaltung |
858 |
|
|
2 Personale Förderung in Organisationen |
859 |
|
|
2.1 Gegenstand der Personalentwicklung |
859 |
|
|
2.2 Forschungsstand und Literaturlage |
861 |
|
|
3 Methoden und Strategien der Personalentwicklung |
864 |
|
|
3.1 Ein Phasenmodell personaler Förderung in Organisationen |
864 |
|
|
3.2 Analyse lern- und entwicklungsförderlicher Potenziale in Arbeitstätigkeiten |
867 |
|
|
3.3 Entwicklung, Erhaltung und Förderung des Mitarbeiterpotenzials |
874 |
|
|
3.4 Evaluation und Transfer personaler Fördermaßnahmen |
895 |
|
|
4 Förderliche Bedingungen der Umsetzung und Gestaltung von Personalentwicklung |
901 |
|
|
4.1 Die Einbindung der Personalentwicklung in ein Managementmodell |
901 |
|
|
4.2 Managementhandeln in der Personalentwicklung |
903 |
|
|
5 Schlussfolgerung |
906 |
|
|
Literatur |
906 |
|
|
16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung |
922 |
|
|
1 Leistung als Gegenstand der Organisationspsychologie |
924 |
|
|
1.1 Formen von Leistungen |
924 |
|
|
1.2 Messung von individuellen Arbeitsleistungen |
925 |
|
|
1.3 Arbeitsorganisation, Aufgaben und Leistungen |
926 |
|
|
2 Allgemeinpsychologische Grundlagen individueller Leistungen |
927 |
|
|
2.1 Fähigkeit und Motivation als grundlegende Leistungsdeterminanten |
927 |
|
|
2.2 Prozessmodelle des Handelns und der Leistung |
930 |
|
|
2.3 Eine erste Zwischenbilanz und weitere Schritte |
934 |
|
|
3 Grundannahmen des Zielsetzungsmodells |
935 |
|
|
4 Moderatorvariablen des Ziel-Leistungs-Zusammenhangs |
938 |
|
|
4.1 Fähigkeiten und das Konzept der Selbstwirksamkeit |
938 |
|
|
4.2 Zielbindung |
939 |
|
|
4.3 Leistungsrückmeldung |
943 |
|
|
4.4 Aufgabenkomplexität |
946 |
|
|
4.5 Eine zweite Zwischenbilanz |
951 |
|
|
5 Mechanismen der Leistungswirkungen von Zielen |
952 |
|
|
6 Organisationspsychologische Ansätze der Leistungsförderung |
954 |
|
|
6.1 Führung |
955 |
|
|
6.2 Selbstmanagementtechniken |
961 |
|
|
6.3 Finanzielle Anreize |
963 |
|
|
7 Grenzen und Probleme der Anwendbarkeit praktischer Maßnahmen der Leistungsförderung |
965 |
|
|
8 Schlussfolgerung |
968 |
|
|
Literatur |
969 |
|
|
17. Kapitel Leistungsbeurteilung |
978 |
|
|
1 Die Bedeutung individueller beru.icher Leistung und ihrer Beurteilung |
978 |
|
|
2 Funktionen der Leistungsbeurteilung |
979 |
|
|
3 Theorien und Modelle der Beurteilung |
981 |
|
|
3.1 Strukturmodelle beru.icher Leistung |
981 |
|
|
3.2 Kausalmodelle beru.icher Leistung |
985 |
|
|
3.3 Prozessmodelle der Beurteilung |
986 |
|
|
4 Klassi.kationen von Leistungskriterien |
990 |
|
|
4.1 Beschreibungsebenen |
991 |
|
|
4.2 Urteilsquellen |
996 |
|
|
4.3 360-Grad-Beurteilung |
1001 |
|
|
5 Beurteilungs- und Skalierungsverfahren |
1003 |
|
|
5.1 Objektive Leistungsmaße |
1004 |
|
|
5.2 Freie Eindrucksschilderung |
1005 |
|
|
5.3 Einstufungsverfahren |
1005 |
|
|
5.4 Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren |
1009 |
|
|
5.5 Rangordnungsverfahren |
1010 |
|
|
5.6 Zielsetzungsverfahren |
1012 |
|
|
6 Maßstäbe der Qualität von Beurteilungen |
1014 |
|
|
6.1 Urteilstendenzen |
1014 |
|
|
6.2 Akkuratheit |
1018 |
|
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6.3 Reliabilität und Validität |
1019 |
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6.4 Verwendungskriterien |
1022 |
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Literatur |
1025 |
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18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen |
1038 |
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1 Einleitung |
1038 |
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2 Belastung, Beanspruchung, Stress |
1039 |
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2.1 Belastung und Stress: Grundlegende Konzepte und De.nitionen |
1039 |
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2.2 Merkmale von Stresszuständen |
1043 |
|
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2.3 Stresstheorien |
1050 |
|
|
3 Belastungen in Organisationen |
1059 |
|
|
3.1 Stressoren im Hinblick auf Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation |
1060 |
|
|
3.2 Soziale Stressoren im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen |
1063 |
|
|
3.3 Mobbing, Aggression und sexuelle Belästigung |
1066 |
|
|
3.4 Soziale Stressoren in der Interaktion mit Kunden oder Klienten |
1069 |
|
|
4 Ressourcen in Organisationen |
1072 |
|
|
4.1 Die Wirkungen von Ressourcen im Stressprozess |
1072 |
|
|
4.2 Methodische Überlegungen |
1074 |
|
|
4.3 Kontrolle |
1075 |
|
|
4.4 Soziale Unterstützung |
1079 |
|
|
5 Die Person: Ressourcen, Risikofaktoren und Coping |
1085 |
|
|
5.1 Personale Ressourcen: Beru.iche Kompetenz, Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Kontrollkognitionen, Sense of Coherence, Hardiness, Optimismus und Sinngebung |
1086 |
|
|
5.2 Personale Risikofaktoren: Typ-A-Verhalten, Feindseligkeit und Misstrauen, Negative Affektivität |
1090 |
|
|
5.3 Coping |
1092 |
|
|
6 Der organisationale und extraorganisationale Kontext |
1096 |
|
|
6.1 Die Gesamtbalance von Einsatz und Ertrag und die Legitimität von Anforderungen und Stressoren |
1097 |
|
|
6.2 Das Verhältnis von Arbeit und Privatleben als Quelle von Belastung und sozialer Unterstützung |
1098 |
|
|
7 Stress am Arbeitsplatz, Gesundheit und Wohlbe.nden |
1100 |
|
|
7.1 Psychisches Be.nden |
1100 |
|
|
7.2 Körperliche Gesundheit und Risikofaktoren |
1104 |
|
|
7.3 Positive und negative Effekte von Stress |
1106 |
|
|
8 Stress, Gesundheit und Verhalten in Organisationen |
1107 |
|
|
8.1 Gesundheitsverhalten: Zigaretten-, Alkohol- und Medikamentenkonsum |
1107 |
|
|
8.2 Organisationsschädigendes Verhalten |
1108 |
|
|
8.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung |
1109 |
|
|
9 Methodologische Probleme der Stressforschung |
1111 |
|
|
9.1 Ursachen für die Überschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung |
1112 |
|
|
9.2 Ursachen für die Unterschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung |
1116 |
|
|
9.3 Korrelationen und Erkrankungsrisiken |
1119 |
|
|
10 Fazit |
1120 |
|
|
Literatur |
1122 |
|
|
19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand |
1144 |
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|
1 Bedeutung und Wandel der Arbeit |
1144 |
|
|
1.1 Bedeutung der Arbeit aus psychologischer Sicht |
1144 |
|
|
1.2 Wandel der Erwerbsarbeit |
1145 |
|
|
2 Erwerbslosigkeit |
1145 |
|
|
2.1 Historische Entwicklung und Forschungsparadigmen |
1145 |
|
|
2.2 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Erwerbslosigkeitsforschung |
1146 |
|
|
2.3 Ergebnisse der Forschung |
1150 |
|
|
2.4 Offene Forschungsfragen und Forschungslücken |
1168 |
|
|
3 Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Erwerbslosen in das Arbeitsleben, Outplacement und der Wiedereinstieg nach Kinderpause |
1170 |
|
|
3.1 Maßnahmen zur Wiedereingliederung in das Erwerbsleben |
1170 |
|
|
3.2 Outplacement |
1173 |
|
|
3.3 Der Wiedereinstieg in den Beruf nach Kinderpause |
1176 |
|
|
4 Der Rückzug aus dem Beruf |
1180 |
|
|
4.1 Historische Entwicklung |
1181 |
|
|
4.2 Forschungsparadigmen und theoretische Annäherungen |
1182 |
|
|
4.3 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Berufsaustrittsforschung |
1185 |
|
|
4.4 Ergebnisse der Forschung |
1188 |
|
|
4.5 Offene Forschungsfragen |
1203 |
|
|
5 Trends und Ausblick |
1204 |
|
|
Literatur |
1205 |
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|
Autorenregister |
1222 |
|
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Sachregister |
1264 |
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0 |
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