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Personalauswahl in der Wissenschaft - Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis
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Personalauswahl in der Wissenschaft - Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis
von: Claudia Peus, Susanne Braun, Tanja Hentschel, Dieter Frey
Springer-Verlag, 2015
ISBN: 9783662481127
306 Seiten, Download: 3807 KB
 
Format:  PDF
geeignet für: Apple iPad, Android Tablet PC's Online-Lesen PC, MAC, Laptop

Typ: B (paralleler Zugriff)

 

 
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Inhaltsverzeichnis

  Grußwort für die Publikation »Personalauswahlin der Wissenschaft – Evidenzbasierte Methodenund Impulse für die Praxis« im TeilprojektWissenschaft des Vorhabens AuBeFühr 5  
  Vorwort des Präsidenten der TUM,Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Wolfgang A. Herrmann zumBuch »Personalauswahl in der Wissenschaft– Evidenzbasierte Methoden und Impulsefür die Praxis« 6  
  Vorwort 7  
  Autorinnen und Autoren 9  
  Inhaltsverzeichnis 16  
  Mitarbeitendenverzeichnis 23  
  Gefördert durch: 26  
  IAusgangslage: Besonderheiten des Kontexts Wissenschaft und Personalauswahl 27  
     1Herausforderungen der Per sonalauswahl in der Wissenschaft: Berufungs-verfahren an deutschen Universitäten 28  
        Einleitung 29  
        Berufungsverfahren in der Übersicht 31  
           Anforderungsprofil und Ausschreibung 31  
           Zusammensetzung der Kommission 32  
           Definition von Bewertungskriterien 33  
           Vorträge und Kommissionsgespräch 34  
           Kommissionsvorsitzende und Dekane 35  
           Abstimmung 35  
           Externe Gutachten 35  
           Entscheidungen von Senat, Präsidium und Ministerium 36  
        Chancen und Herausforderungen 36  
        Fazit 38  
        Referenzen 39  
     2Geschlecht und Personal-auswahl an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen 40  
        Einleitung 41  
        Geschlecht in der Wissenschaft 41  
        Geschlechtersensible Qualitätssicherung 43  
        Phasen der Personalauswahl 44  
           Anforderungsprofil und Ausschreibung 44  
           Bewerbungspool 44  
           Präsentation und Auswahlgespräch 45  
           Geschlecht und Exzellenz in der Leistungsbewertung 46  
        Fazit 47  
        Referenzen 49  
     3Chancengleichheit durch professionelle Personalauswahl in der Wissenschaft 53  
        Einleitung 54  
        Das Projekt »Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in der Wissenschaft« 56  
        Frauen in der Wissenschaft: Einflussfaktoren 58  
           Geschlechterstereotype 59  
           Geschlechterstereotype in der Wissenschaft 59  
        Strukturierter Prozess der Personalauswahl 60  
           Anforderungsprofil 61  
           Ansprache von Kandidat_innen 62  
           Bewertung der schriftlichen Unterlagen 64  
           Arbeitsproben 65  
           Interview 66  
           Entscheidung 67  
           Onboarding 69  
        Fazit 69  
        Referenzen 70  
  IIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – idealtypischer Prozess 73  
     4Anforderungsanalyse für offene Positionen in der Wissenschaft 74  
        Anforderungsanalysen für offene Positionen in der Wissenschaft 75  
           Anforderungsanalysen im Prozess der Personalauswahl 75  
           Der Nutzen von Anforderungsanalysen: empirische Befunde 76  
        Anforderungsanalysen im Hochschulkontext 78  
           Grundlegende Methoden der Anforderungsanalyse 78  
           Beispiele für methodische Zugänge der Anforderungsanalyse 79  
           Alternative Ansätze: Kompetenzmodelle 82  
        Fazit 83  
        Referenzen 85  
     5Passende Talente ansprechen – Rekrutierung und Gestaltung von Stellenausschreibungen 88  
        Einführung 89  
        Rekrutierung 89  
           Schritte der Rekrutierung 90  
           Interne und externe Rekrutierung 91  
        Stellenanzeigen als wichtiges Rekrutierungswerkzeug 95  
           Inhalte 95  
           Gestaltung 96  
           Gezielte Ansprache von Frauen und anderen Gruppen in Stellenanzeigen 96  
        Fazit 102  
        Referenzen 103  
     6Sichtung von Bewerbungsunterlagen 106  
        Einführung 107  
        Kriterien der Sichtung von Bewerbungsunterlagen 108  
           Formale Kriterien 108  
           Anschreiben 112  
           Lebenslauf 113  
           Zeugnisse, Arbeitszeugnisse und Referenzen 116  
           Publikationen und Drittmitteleinwerbungen 119  
        Weitere Auswahlschritte vor dem ersten persönlichen Kontakt 120  
        Fazit und Empfehlungen 121  
        Referenzen 122  
     7Arbeitsproben 125  
        Einleitung 126  
        Was sind Arbeitsproben? 126  
        Wichtige Aspekte für die Auswahl und Verwendung von Arbeitsproben 128  
           Durchführung einer Anforderungsanalyse 128  
           Auswahl einer oder mehrerer repräsentativer Aufgaben 129  
           Umsetzung der jeweiligen Aufgaben in Arbeitsproben 129  
           Festlegung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabs 131  
        Vorhersagekraft von Arbeitsproben 131  
        Wahrnehmung von Arbeitsproben auf Seiten der Bewerber_innen 132  
        Fazit 134  
        Referenzen 135  
     8Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_ innen 136  
        Einführung 137  
        Komponenten eines strukturierten Interviews 139  
           Formen strukturierter Interviewverfahren 141  
           Das biografische Interview (BI) 142  
           Situational Interview (SI) 145  
           Multimodales Interview (MMI) 146  
           Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG) 148  
        Berufserfolgsrelevante Kompetenzen 149  
           Das Meta-Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck (2004) 149  
           Integration weiterer Methoden in ein strukturiertes Interview 151  
           Identifikation von Potenzialindikatoren 151  
        Leitfaden für die Vorbereitung und Durch führung eines strukturierten Interviews 155  
           Anforderungsanalyse 155  
           Konstruktion eines Interviewleitfadens 156  
           Fragetechniken 158  
           Urteilsfindung 158  
        Fazit 162  
        Referenzen 164  
     9Entscheidungsfindung 168  
        Systematisches Denken lohnt sich! 169  
           Wer erlebt gerne Dissonanzen ? 169  
           Reicht nicht unser »Bauchgefühl«? 171  
           Warum an der DIN 33430 orientieren? 172  
        Ein wenig Zeitaufwand ist nötig! 173  
           Kompetenzen oder Potenziale? 174  
           Welche Zahlen, Fakten liegen vor? 175  
        Und wen nimmt man jetzt? 176  
        Die Eignungsbeurteilung ist nur der erste Schritt zum Erfolg 177  
           Veto-Recht der Führungskraft? 177  
           Haben Bewerber_innen ein Recht auf Wahrheit? 178  
           Wie lange hält die Begeisterung an? 179  
        Fazit 179  
        Referenzen 180  
     10Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen 181  
        Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen 182  
        Onboarding in der Wissenschaft 183  
        Erfolgsfaktoren im Onboarding 185  
        Führung in den ersten 100 Tagen 185  
        Die ersten 100 Tage 188  
        Referenzen 192  
  IIIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – Professor_innen 193  
     11Professor_innenauswahl in universitären Berufungs-verfahren: Idealtypische Gestaltung auf Basis der wissenschaftlichen Personalf 194  
        Einführung 195  
        Prozessuale Darstellung 196  
           Berufungsverfahren und -kommission 196  
           Auswahlverfahren und Berufungskette 197  
           Aufgabenund Anforderungsprofil, Auswahlinstrumente 198  
           Analyse und Bewertung der Bewerbungs-unterlagen 202  
           Persönliche Bewerbervorstellung 204  
           Entscheidung, Gutachten und Listenvorschlag 205  
        Fazit 206  
        Referenzen 208  
     12Myths about Meritocracy and Transparency: The Role of Gender in Academic Recruitment 210  
        Myths 211  
           Myth 1: The concept of scientific excellence is gender neutral 211  
           Myth 2: Professorial appointment practices are transparent and decision makers are held accountable 215  
        Recommendations 217  
           Awareness of bias in the construction of excellence 217  
           Accountability and transparency 218  
        References 219  
     13Die ideale Berufungs-verhandlung 221  
        Ausgangslage: Rahmenbedingungen von Berufungsverhandlungen 222  
        Berufungsverfahren in einer Hand 222  
        Auftritt der handelnden Akteure: Berufungen sind Chefsache! 225  
        Happy End: Wann ist eine Berufungsverhandlung erfolgreich? 226  
        Referenzen 227  
  IVGood Practice: Standards und Projekte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen im deutschsprachigen Raum 228  
     14Die Besten finden, die Besten binden – Effektives Personalmanagement an der RWTH Aachen University 230  
        Place to Be und Recruitment Strategy 231  
           Attract 232  
           Identify 232  
           Recruit 233  
           Welcome 236  
        Zielgruppenspezifische Personalentwicklung 236  
        Referenzen 238  
     15Professionelles Berufungs management an der Technischen Universität München 239  
        Herausforderungen für die Berufungspolitik 240  
        Merkmale des Berufungsmanagements an der Technischen Universiät München 242  
           Wertschätzende Berufungs-und Verhandlungskultur 242  
           Berufungsmanagement und Berufungs-strategie 245  
        Aktuelle Aspekte einer fortwährenden Professionalisierung von Berufungsverfahren 246  
           Screening als Berufungsinstrument 247  
           Überfachliche Kompetenzen als Auswahlkriterien 247  
     16Wissenschaft und Transfer in einem Job geht nicht? Doch! – Personalauswahl bei Fraunhofer 249  
        Besonderheiten der Personalauswahl bei Fraunhofer 251  
        Integriertes Personalmanagement 252  
        Personalauswahl in der Praxis 253  
           Anforderungsanalyse 254  
           Stellenausschreibung 254  
           Vorauswahl 254  
           Auswahlverfahren 254  
           Einstellung 255  
        Fazit 255  
        Referenzen 256  
     17Systematische Personal-auswahl über differenzierte Anforderungsprofile und strukturierte Interviews 257  
        Zielsetzung: transparente und valide Auswahlprozesse 258  
        Lösungsansatz: strukturierte Auswahlinterviews über differenzierte Anforderungsprofile 259  
           Anforderungsprofil erstellen 259  
           Gestaltung strukturierter Auswahlinterviews 261  
        Anwendungsbeispiel: Auswahl von High Potential Postdocs im Helmholtz Zentrum München 262  
        Fazit 264  
        Referenzen 265  
     18Aktive Rekrutierung von Wissen-schaftlerinnen als Bestandteil eines wert schätzenden Berufungs managements an der Universität Ko 266  
        Berufungsverfahren unter neuen Bedingungen 267  
           Entwicklungen in der Wissenschaftspolitik 267  
           Veränderungen der Karrieremuster und des Bewerbungsfelds 268  
        Geschlechtergerechte Gestaltung von Berufungsverfahren 268  
           Professionalisierung 268  
           Wertschätzender Umgang mit Bewerbenden 271  
        Aktive Rekrutierung 271  
           Erfolgreiche Strategie 271  
           Empfehlungen 272  
        Schlussbemerkung 273  
        Referenzen 274  
     19Assessment Center in Berufungsverfahren der Universität Bremen 275  
        Zunahme der nichtfachlichen Anforderungen an Professor_innen 276  
        Überprüfung der sozialen Fähigkeiten in Berufungsverfahren 277  
        Personalberater_innen in Berufungsverfahren 277  
           Erste Erfahrungen mit dem Assessment Center 278  
        Konsequenzen und Resultate des Verfahrens 280  
        Fazit 281  
        Referenzen 281  
     20Eignungsinterview – Drei Werkzeugkästen: das EOG, die TAToo und das DIPA 282  
        Auftragsklärung 283  
        Anforderungsanalyse 284  
        Interviewdesign 285  
           Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch 286  
           Konstruktion eines Leitfadens 286  
        Vorbereitung und Training für die Interviewer_innen 289  
        Durchführung des EOG 289  
        Auswertung des EOG und Rückmeldung an Interviewpartner_innen 290  
        Dokumentation und Evaluation 291  
        Zusammenfassung 291  
        Referenzen 292  
     21Workshop: Improving Faculty Diversity by Educating Faculty Search Committees 294  
        Creating a Workshop for Faculty Search Committees – Background and Rationale 295  
        Content of Searching for Excellence& Diversity® Workshops 296  
           Element I: Run an Effective and Efficient Search Committee 296  
           Element II: Actively Recruit an Excellent and Diverse Pool of Candidates 297  
           Element III: Raise Awareness of Unconscious Assumptions and their Influence on Evaluation 297  
           Element IV: Ensure a Fair and Thorough Review of Candidates 297  
           Element V: Develop and Implement an Effective Interview Process 298  
           Element VI: Successfully Hire Your Selected Candidate 298  
        Implementing Searching for Excellence& Diversity® Workshops 298  
        Implementation Success Factors 299  
        Implementation Challenges 299  
        Outcomes for Searching for Excellence& Diversity® Workshops 300  
        References 302  
  Serviceteil 303  
     Stichwortverzeichnis 304  


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