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Grußwort für die Publikation »Personalauswahlin der Wissenschaft – Evidenzbasierte Methodenund Impulse für die Praxis« im TeilprojektWissenschaft des Vorhabens AuBeFühr |
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Vorwort des Präsidenten der TUM,Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Wolfgang A. Herrmann zumBuch »Personalauswahl in der Wissenschaft– Evidenzbasierte Methoden und Impulsefür die Praxis« |
6 |
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Vorwort |
7 |
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Autorinnen und Autoren |
9 |
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Inhaltsverzeichnis |
16 |
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Mitarbeitendenverzeichnis |
23 |
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Gefördert durch: |
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IAusgangslage: Besonderheiten des Kontexts Wissenschaft und Personalauswahl |
27 |
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1Herausforderungen der Per sonalauswahl in der Wissenschaft: Berufungs-verfahren an deutschen Universitäten |
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Einleitung |
29 |
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Berufungsverfahren in der Übersicht |
31 |
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Anforderungsprofil und Ausschreibung |
31 |
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Zusammensetzung der Kommission |
32 |
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Definition von Bewertungskriterien |
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Vorträge und Kommissionsgespräch |
34 |
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Kommissionsvorsitzende und Dekane |
35 |
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Abstimmung |
35 |
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Externe Gutachten |
35 |
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Entscheidungen von Senat, Präsidium und Ministerium |
36 |
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Chancen und Herausforderungen |
36 |
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Fazit |
38 |
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Referenzen |
39 |
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2Geschlecht und Personal-auswahl an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen |
40 |
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Einleitung |
41 |
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Geschlecht in der Wissenschaft |
41 |
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Geschlechtersensible Qualitätssicherung |
43 |
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Phasen der Personalauswahl |
44 |
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Anforderungsprofil und Ausschreibung |
44 |
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Bewerbungspool |
44 |
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Präsentation und Auswahlgespräch |
45 |
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Geschlecht und Exzellenz in der Leistungsbewertung |
46 |
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Fazit |
47 |
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Referenzen |
49 |
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3Chancengleichheit durch professionelle Personalauswahl in der Wissenschaft |
53 |
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Einleitung |
54 |
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Das Projekt »Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in der Wissenschaft« |
56 |
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Frauen in der Wissenschaft: Einflussfaktoren |
58 |
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Geschlechterstereotype |
59 |
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Geschlechterstereotype in der Wissenschaft |
59 |
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Strukturierter Prozess der Personalauswahl |
60 |
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Anforderungsprofil |
61 |
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Ansprache von Kandidat_innen |
62 |
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Bewertung der schriftlichen Unterlagen |
64 |
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Arbeitsproben |
65 |
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Interview |
66 |
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Entscheidung |
67 |
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Onboarding |
69 |
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Fazit |
69 |
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Referenzen |
70 |
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IIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – idealtypischer Prozess |
73 |
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4Anforderungsanalyse für offene Positionen in der Wissenschaft |
74 |
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Anforderungsanalysen für offene Positionen in der Wissenschaft |
75 |
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Anforderungsanalysen im Prozess der Personalauswahl |
75 |
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Der Nutzen von Anforderungsanalysen: empirische Befunde |
76 |
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Anforderungsanalysen im Hochschulkontext |
78 |
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Grundlegende Methoden der Anforderungsanalyse |
78 |
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Beispiele für methodische Zugänge der Anforderungsanalyse |
79 |
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Alternative Ansätze: Kompetenzmodelle |
82 |
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Fazit |
83 |
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Referenzen |
85 |
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5Passende Talente ansprechen – Rekrutierung und Gestaltung von Stellenausschreibungen |
88 |
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Einführung |
89 |
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Rekrutierung |
89 |
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Schritte der Rekrutierung |
90 |
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Interne und externe Rekrutierung |
91 |
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Stellenanzeigen als wichtiges Rekrutierungswerkzeug |
95 |
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Inhalte |
95 |
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Gestaltung |
96 |
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Gezielte Ansprache von Frauen und anderen Gruppen in Stellenanzeigen |
96 |
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Fazit |
102 |
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Referenzen |
103 |
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6Sichtung von Bewerbungsunterlagen |
106 |
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Einführung |
107 |
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Kriterien der Sichtung von Bewerbungsunterlagen |
108 |
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Formale Kriterien |
108 |
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Anschreiben |
112 |
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Lebenslauf |
113 |
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Zeugnisse, Arbeitszeugnisse und Referenzen |
116 |
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Publikationen und Drittmitteleinwerbungen |
119 |
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Weitere Auswahlschritte vor dem ersten persönlichen Kontakt |
120 |
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Fazit und Empfehlungen |
121 |
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Referenzen |
122 |
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7Arbeitsproben |
125 |
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Einleitung |
126 |
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Was sind Arbeitsproben? |
126 |
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Wichtige Aspekte für die Auswahl und Verwendung von Arbeitsproben |
128 |
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Durchführung einer Anforderungsanalyse |
128 |
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|
Auswahl einer oder mehrerer repräsentativer Aufgaben |
129 |
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|
Umsetzung der jeweiligen Aufgaben in Arbeitsproben |
129 |
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|
Festlegung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabs |
131 |
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|
Vorhersagekraft von Arbeitsproben |
131 |
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|
Wahrnehmung von Arbeitsproben auf Seiten der Bewerber_innen |
132 |
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|
Fazit |
134 |
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Referenzen |
135 |
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8Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_ innen |
136 |
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|
Einführung |
137 |
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Komponenten eines strukturierten Interviews |
139 |
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Formen strukturierter Interviewverfahren |
141 |
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Das biografische Interview (BI) |
142 |
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Situational Interview (SI) |
145 |
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Multimodales Interview (MMI) |
146 |
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Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG) |
148 |
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|
Berufserfolgsrelevante Kompetenzen |
149 |
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Das Meta-Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck (2004) |
149 |
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Integration weiterer Methoden in ein strukturiertes Interview |
151 |
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Identifikation von Potenzialindikatoren |
151 |
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|
Leitfaden für die Vorbereitung und Durch führung eines strukturierten Interviews |
155 |
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Anforderungsanalyse |
155 |
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|
Konstruktion eines Interviewleitfadens |
156 |
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Fragetechniken |
158 |
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|
Urteilsfindung |
158 |
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Fazit |
162 |
|
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Referenzen |
164 |
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|
9Entscheidungsfindung |
168 |
|
|
Systematisches Denken lohnt sich! |
169 |
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|
Wer erlebt gerne Dissonanzen ? |
169 |
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|
Reicht nicht unser »Bauchgefühl«? |
171 |
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|
Warum an der DIN 33430 orientieren? |
172 |
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|
Ein wenig Zeitaufwand ist nötig! |
173 |
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|
Kompetenzen oder Potenziale? |
174 |
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Welche Zahlen, Fakten liegen vor? |
175 |
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Und wen nimmt man jetzt? |
176 |
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|
Die Eignungsbeurteilung ist nur der erste Schritt zum Erfolg |
177 |
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|
Veto-Recht der Führungskraft? |
177 |
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|
Haben Bewerber_innen ein Recht auf Wahrheit? |
178 |
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Wie lange hält die Begeisterung an? |
179 |
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Fazit |
179 |
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Referenzen |
180 |
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10Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen |
181 |
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|
Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen |
182 |
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|
Onboarding in der Wissenschaft |
183 |
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|
Erfolgsfaktoren im Onboarding |
185 |
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|
Führung in den ersten 100 Tagen |
185 |
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|
Die ersten 100 Tage |
188 |
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|
Referenzen |
192 |
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|
IIIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – Professor_innen |
193 |
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11Professor_innenauswahl in universitären Berufungs-verfahren: Idealtypische Gestaltung auf Basis der wissenschaftlichen Personalf |
194 |
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Einführung |
195 |
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Prozessuale Darstellung |
196 |
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|
Berufungsverfahren und -kommission |
196 |
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|
Auswahlverfahren und Berufungskette |
197 |
|
|
Aufgabenund Anforderungsprofil, Auswahlinstrumente |
198 |
|
|
Analyse und Bewertung der Bewerbungs-unterlagen |
202 |
|
|
Persönliche Bewerbervorstellung |
204 |
|
|
Entscheidung, Gutachten und Listenvorschlag |
205 |
|
|
Fazit |
206 |
|
|
Referenzen |
208 |
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|
12Myths about Meritocracy and Transparency: The Role of Gender in Academic Recruitment |
210 |
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Myths |
211 |
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|
Myth 1: The concept of scientific excellence is gender neutral |
211 |
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|
Myth 2: Professorial appointment practices are transparent and decision makers are held accountable |
215 |
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|
Recommendations |
217 |
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|
Awareness of bias in the construction of excellence |
217 |
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|
Accountability and transparency |
218 |
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References |
219 |
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|
13Die ideale Berufungs-verhandlung |
221 |
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|
Ausgangslage: Rahmenbedingungen von Berufungsverhandlungen |
222 |
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|
Berufungsverfahren in einer Hand |
222 |
|
|
Auftritt der handelnden Akteure: Berufungen sind Chefsache! |
225 |
|
|
Happy End: Wann ist eine Berufungsverhandlung erfolgreich? |
226 |
|
|
Referenzen |
227 |
|
|
IVGood Practice: Standards und Projekte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen im deutschsprachigen Raum |
228 |
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|
14Die Besten finden, die Besten binden – Effektives Personalmanagement an der RWTH Aachen University |
230 |
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|
Place to Be und Recruitment Strategy |
231 |
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|
Attract |
232 |
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|
Identify |
232 |
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|
Recruit |
233 |
|
|
Welcome |
236 |
|
|
Zielgruppenspezifische Personalentwicklung |
236 |
|
|
Referenzen |
238 |
|
|
15Professionelles Berufungs management an der Technischen Universität München |
239 |
|
|
Herausforderungen für die Berufungspolitik |
240 |
|
|
Merkmale des Berufungsmanagements an der Technischen Universiät München |
242 |
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|
Wertschätzende Berufungs-und Verhandlungskultur |
242 |
|
|
Berufungsmanagement und Berufungs-strategie |
245 |
|
|
Aktuelle Aspekte einer fortwährenden Professionalisierung von Berufungsverfahren |
246 |
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|
Screening als Berufungsinstrument |
247 |
|
|
Überfachliche Kompetenzen als Auswahlkriterien |
247 |
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|
16Wissenschaft und Transfer in einem Job geht nicht? Doch! – Personalauswahl bei Fraunhofer |
249 |
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|
Besonderheiten der Personalauswahl bei Fraunhofer |
251 |
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|
Integriertes Personalmanagement |
252 |
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|
Personalauswahl in der Praxis |
253 |
|
|
Anforderungsanalyse |
254 |
|
|
Stellenausschreibung |
254 |
|
|
Vorauswahl |
254 |
|
|
Auswahlverfahren |
254 |
|
|
Einstellung |
255 |
|
|
Fazit |
255 |
|
|
Referenzen |
256 |
|
|
17Systematische Personal-auswahl über differenzierte Anforderungsprofile und strukturierte Interviews |
257 |
|
|
Zielsetzung: transparente und valide Auswahlprozesse |
258 |
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|
Lösungsansatz: strukturierte Auswahlinterviews über differenzierte Anforderungsprofile |
259 |
|
|
Anforderungsprofil erstellen |
259 |
|
|
Gestaltung strukturierter Auswahlinterviews |
261 |
|
|
Anwendungsbeispiel: Auswahl von High Potential Postdocs im Helmholtz Zentrum München |
262 |
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Fazit |
264 |
|
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Referenzen |
265 |
|
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18Aktive Rekrutierung von Wissen-schaftlerinnen als Bestandteil eines wert schätzenden Berufungs managements an der Universität Ko |
266 |
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|
Berufungsverfahren unter neuen Bedingungen |
267 |
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|
Entwicklungen in der Wissenschaftspolitik |
267 |
|
|
Veränderungen der Karrieremuster und des Bewerbungsfelds |
268 |
|
|
Geschlechtergerechte Gestaltung von Berufungsverfahren |
268 |
|
|
Professionalisierung |
268 |
|
|
Wertschätzender Umgang mit Bewerbenden |
271 |
|
|
Aktive Rekrutierung |
271 |
|
|
Erfolgreiche Strategie |
271 |
|
|
Empfehlungen |
272 |
|
|
Schlussbemerkung |
273 |
|
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Referenzen |
274 |
|
|
19Assessment Center in Berufungsverfahren der Universität Bremen |
275 |
|
|
Zunahme der nichtfachlichen Anforderungen an Professor_innen |
276 |
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|
Überprüfung der sozialen Fähigkeiten in Berufungsverfahren |
277 |
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|
Personalberater_innen in Berufungsverfahren |
277 |
|
|
Erste Erfahrungen mit dem Assessment Center |
278 |
|
|
Konsequenzen und Resultate des Verfahrens |
280 |
|
|
Fazit |
281 |
|
|
Referenzen |
281 |
|
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20Eignungsinterview – Drei Werkzeugkästen: das EOG, die TAToo und das DIPA |
282 |
|
|
Auftragsklärung |
283 |
|
|
Anforderungsanalyse |
284 |
|
|
Interviewdesign |
285 |
|
|
Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch |
286 |
|
|
Konstruktion eines Leitfadens |
286 |
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|
Vorbereitung und Training für die Interviewer_innen |
289 |
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Durchführung des EOG |
289 |
|
|
Auswertung des EOG und Rückmeldung an Interviewpartner_innen |
290 |
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Dokumentation und Evaluation |
291 |
|
|
Zusammenfassung |
291 |
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Referenzen |
292 |
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21Workshop: Improving Faculty Diversity by Educating Faculty Search Committees |
294 |
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|
Creating a Workshop for Faculty Search Committees – Background and Rationale |
295 |
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|
Content of Searching for Excellence& Diversity® Workshops |
296 |
|
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Element I: Run an Effective and Efficient Search Committee |
296 |
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Element II: Actively Recruit an Excellent and Diverse Pool of Candidates |
297 |
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Element III: Raise Awareness of Unconscious Assumptions and their Influence on Evaluation |
297 |
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Element IV: Ensure a Fair and Thorough Review of Candidates |
297 |
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|
Element V: Develop and Implement an Effective Interview Process |
298 |
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|
Element VI: Successfully Hire Your Selected Candidate |
298 |
|
|
Implementing Searching for Excellence& Diversity® Workshops |
298 |
|
|
Implementation Success Factors |
299 |
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|
Implementation Challenges |
299 |
|
|
Outcomes for Searching for Excellence& Diversity® Workshops |
300 |
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References |
302 |
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Serviceteil |
303 |
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|
Stichwortverzeichnis |
304 |
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